Wat betekent de wet loontransparantie voor jou als sollicitant?

Wat betekent de wet loontransparantie voor jou als sollicitant?

Salarissen zijn al jaren een black box. Werkgevers vragen wat jij verdient en gebruiken dat als vertrekpunt. Dat systeem klopt niet. De wet loontransparantie maakt daar een einde aan.

De wet loontransparantie verplicht werkgevers om vóór het eerste gesprek salarisinformatie te delen. Vragen naar je salarisverleden wordt verboden. En als werknemer krijg je het recht om te begrijpen hoe jouw salaris tot stand komt.

In Nederland gaan deze regels naar verwachting in per 1 januari 2027, als uitwerking van de Europese richtlijn EU 2023/970 die in juni 2026 van kracht wordt.

Wat verandert er precies? En wat betekent dat voor jouw positie aan de onderhandelingstafel?

Wat is de wet loontransparantie?

De wet loontransparantie is de Nederlandse uitwerking van de Europese richtlijn EU 2023/970. De kern is simpel: gelijk loon voor gelijk werk. Twee mensen die hetzelfde doen — of werk van gelijke waarde uitvoeren — moeten gelijk beloond worden, ongeacht geslacht.

Daarmee richt de wet zich op een hardnekkig probleem: de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Ondanks bestaande regels over gelijke behandeling verdienen vrouwen in Europa gemiddeld nog steeds minder dan mannen. Dat verschil heet de gender pay gap. Het ontstaat doordat iemand lager instapt, minder onderhandelt, of omdat een oud salarisverschil wordt meegenomen in een nieuw aanbod. Zo herhaalt ongelijkheid zich.

Daarnaast verplicht de wet werkgevers om transparanter te zijn over hoe salarissen tot stand komen. Niet alleen het bedrag, maar ook de criteria erachter. Hoe wordt een functie ingedeeld? Wat telt mee voor een verhoging? Die informatie moet beschikbaar zijn.

Het doel: loondiscriminatie tegengaan en onverklaarbare loonverschillen onmogelijk maken.

Waarom komt deze wet er nu?

De gender pay gap bestaat al decennia. Er waren al regels over gelijke behandeling, maar die werkten onvoldoende. Werkgevers hoefden nauwelijks te verantwoorden hoe salarissen tot stand kwamen. Zonder inzicht geen handhaving.

De Europese Unie wil dat veranderen. Met concrete verplichtingen die afdwingbaar zijn, niet vrijblijvend.

Daarnaast speelt er een breder belang. Een eerlijker arbeidsmarkt trekt meer talent aan, vergroot vertrouwen in organisaties en vermindert structurele ongelijkheid. Goed voor werknemers én voor bedrijven.

Wanneer gaat de wet loontransparantie in Nederland in?

De Europese richtlijn is in 2023 aangenomen. Alle EU-lidstaten moeten de regels uiterlijk op 7 juni 2027 hebben omgezet in nationale wetgeving. In Nederland wordt verwacht dat de wet ingaat per 1 januari 2027.

Tot die tijd geldt er nog geen verplichting. Sommige werkgevers wachten tot de wet formeel ingaat. Andere zetten nu al stappen richting meer transparantie.

Voor jou als sollicitant: solliciteer je voor invoering, dan gelden de nieuwe regels nog niet. Solliciteer je erna, dan moet een werkgever zich aan de nieuwe verplichtingen houden.

Wat verandert er in het sollicitatieproces door de wet loontransparantie?

De grootste impact van de wet loontransparantie merk je tijdens het solliciteren. De regels rondom salarisinformatie en vragen over je eerdere inkomen veranderen. Het doel is dat jij als kandidaat vooraf beter weet waar je aan toe bent en eerlijk het gesprek in gaat. Je eerdere salarissen tellen dus niet mee voor je nieuwe functie.

Er zijn twee belangrijke veranderingen.

Werkgevers moeten salarisinformatie delen voor het eerste gesprek

Werkgevers zijn verplicht om voor het eerste sollicitatiegesprek duidelijk te maken wat een functie betaalt. Dat kan in de vacaturetekst zelf of in de communicatie vooraf. Het gaat om concrete informatie: een salarisrange of een beginsalaris. Vage termen als "marktconform salaris" zijn niet meer voldoende.

Werkgevers mogen niet meer vragen naar je salarisverleden

Werkgevers mogen niet meer vragen wat je nu verdient of eerder verdiende. Die vraag werd vroeger vaak gebruikt als vertrekpunt voor een aanbod. Daarmee bleven bestaande loonverschillen zich herhalen.

Met de nieuwe wet:

• Mag een werkgever niet meer vragen naar je huidige of eerdere salaris

• Moet een salarisvoorstel gebaseerd zijn op de functie en objectieve criteria

Met de nieuwe wet moet een salarisvoorstel gebaseerd zijn op de functie en objectieve criteria. Wordt de vraag toch gesteld? Dan mag je weigeren hier antwoord op te geven. De werkgever hoort het salaris te onderbouwen op basis van de rol, niet op basis van jouw verleden.

Wat verandert er als je al ergens werkt en salarissen ongelijk verdeeld zijn?

Ook als je ergens werkt, kan er iets veranderen. 

Recht op inzicht in beloningscriteria

Werkgevers moeten transparant zijn over hoe salarissen tot stand komen. Ze moeten kunnen uitleggen:

• Welke criteria worden gebruikt om het salaris te bepalen

• Hoe functies worden ingedeeld

• Welke factoren invloed hebben op doorgroei of verhoging

Niet alleen het bedrag telt, maar ook de onderbouwing ervan.

Recht op informatie over beloning binnen jouw functiecategorie

Je mag opvragen wat collega's die vergelijkbaar werk doen gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar geslacht. Dat betekent dat je mag weten:

• Wat het gemiddelde salaris is binnen jouw functiecategorie

• Of er verschillen bestaan tussen mannen en vrouwen

• Op basis waarvan eventuele verschillen worden verklaard

Wat als je werkgever het verschil niet kan verklaren?

Dan moet hij het corrigeren. Daarbij geldt:

• Salarissen gaan nooit omlaag door deze wet, ongelijkheden worden altijd naar boven gelijkgetrokken

• Een werkgever heeft zes maanden om een onverklaarbaar verschil te corrigeren

• Doet hij dat niet, dan volgt een verplichte loonevaluatie samen met de ondernemingsraad

Reageert je werkgever niet of weigert hij? 

Dan kun je een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens of naar de rechter stappen. De bewijslast ligt bij de werkgever, niet bij jou.

Wat betekent de wet voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen?

De wet is nadrukkelijk bedoeld om de loonkloof kleiner te maken. Daarom bevat de richtlijn niet alleen regels voor het sollicitatieproces, maar ook verplichtingen voor organisaties om beloningsverschillen actief te monitoren.

De rapportageplicht geldt voor organisaties met 100 of meer werknemers en verschilt per omvang:

• 100 tot 150 werknemers: eens per drie jaar, eerste rapportage uiterlijk juni 2031

• 150 tot 250 werknemers: eens per drie jaar, eerste rapportage in 2027

• 250 of meer werknemers: jaarlijks, eerste rapportage in 2027

Blijkt uit die rapportages dat er een verschil van meer dan 5% is tussen mannen en vrouwen in dezelfde functiecategorie, en kan dat verschil niet objectief worden verklaard? Dan moet de werkgever actie ondernemen. Dat betekent een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren, onderzoeken waar het verschil vandaan komt en concrete maatregelen nemen.

Organisaties worden verplicht transparanter te zijn én verantwoordelijkheid te nemen als er ongerechtvaardigde verschillen blijken te zijn.

Wat betekent dit voor jouw onderhandelingspositie?

Je salarisverleden bepaalt straks niet meer wat je verdient. Een werkgever mag dat niet meer meenemen in een aanbod. Dat moet gebaseerd zijn op de functie, de verantwoordelijkheden en objectieve criteria zoals ervaring en expertise.

Daarnaast weet je vooraf wat een functie betaalt. Geen drie gesprekken voeren om er achter te komen dat het salaris niet aansluit. Je kent de bandbreedte en weet wat realistisch is voor de rol.

Kortom: het gesprek gaat minder over je verleden en meer over wat je meebrengt.

Je weet vooraf waar je aan toe bent

Werkgevers moeten een salarisrange of beginsalaris delen voor het eerste gesprek. Dat betekent dat je vooraf kunt beoordelen of een functie bij je verwachtingen past. Geen verrassingen achteraf.

Je verleden bepaalt niet je toekomst

Veel kandidaten stapten ooit lager in en betaalden daar jarenlang de prijs voor. Elk nieuw aanbod werd gebaseerd op wat ze eerder verdienden. Dat patroon doorbreekt de wet. Een aanbod moet voortaan gebaseerd zijn op de rol, niet op jouw geschiedenis.

Het gesprek gaat over inhoud

Omdat werkgevers verschillen objectief moeten kunnen onderbouwen, verschuift de discussie. Niet "wat verdiende je?" maar "wat is deze rol waard en wat breng jij daarin mee?" Dat is een sterkere positie aan de onderhandelingstafel.

Dus: Welke rechten krijg je als sollicitant?

Kort samengevat:

• Werkgevers moeten voor het eerste gesprek een salarisrange of beginsalaris delen

• Vragen naar je salarisverleden is verboden

• Vage termen als "marktconform salaris" zijn niet meer voldoende

• Wordt de vraag naar je salarisverleden toch gesteld? Dan mag je weigeren antwoord te geven

Waarom kiezen sommige organisaties nu al voor transparantie?

De wet gaat pas in 2027 in, maar sommige organisaties wachten niet. Ze zien dat een transparant beloningsbeleid gewoon beter werkt: minder willekeur, minder onvrede en een sterkere verhouding met medewerkers.

Dat uit zich concreet in hoe ze beloning inrichten:

• Vaste salarisranges per functie

• Beloningscriteria die vooraf inzichtelijk zijn

• Een gelijk startpunt voor iedereen in vergelijkbare rollen

• Beloning gekoppeld aan objectieve functie-indeling, niet aan onderhandelingsresultaat

Voor sollicitanten heeft dat een direct voordeel: je weet eerder waar je aan toe bent. Je hoeft niet te gissen naar wat een functie betaalt of te hopen dat je sterk genoeg onderhandelt. 

Koodin gaat daarin verder. We werken al vanaf de start met een transparant verdelingsmodel waarbij 70% van de omzet rechtstreeks naar de professional gaat. Detacheringspartijen waar het management de 50% van het salaris van de kandidaat in eigen zak steekt, vinden wij niet oke.

Overzicht: wat geldt nu en wat verandert er met de wet loontransparantie?

In één oogopslag de belangrijkste veranderingen voor jou als sollicitant.